Nowy Rok, nowe zmiany! Nowelizacje prawa pracy w 2016 roku

Michał Sochański, 18 Styczeń 2016
Nowy Rok, nowe zmiany! Nowelizacje prawa pracy w 2016 roku

Wraz z Nowym Rokiem, prawo pracy zmienia swoje oblicze. Dwie nowelizacje, które wchodzą w życie kolejno 2 stycznia i 22 lutego 2016 r. zawierają szereg zmian dotyczących prawa pracy i, jak każde tego typu ustawy, przepisy przejściowe wskazujące na to, jak zmiany te stosować do istniejących stosunków prawnych.


Ustawa, która weszła w życie już 2 stycznia 2016 r. wprowadza istotne zmiany w uprawnieniach rodzicielskich. Ustawa ma ułatwić godzenie życia rodzinnego z życiem zawodowym, w szczególności poprzez uproszczenie i uelastycznienie systemu urlopów związanych z opieką nad dziećmi oraz ukształtowanie innych uprawnień związanych z rodzicielstwem w sposób bardziej dostosowany do potrzeb pracowników – rodziców. Jedną z nich jest likwidacja dodatkowego urlopu macierzyńskiego. W zamian zwiększony został wymiar urlopu rodzicielskiego. Urlop rodzicielski będzie można z kolei łączyć z pracą nawet przez 64 tygodnie. Tym samym rodzice, którzy nie chcą rezygnować z pracy, będą mieli możliwość połączenia urlopu rodzicielskiego z pracą w niepełnym wymiarze do 64 tygodni. Ponadto, 2 dni zwolnienia od pracy na dziecko będzie można wykorzystać w wymiarze godzinowym. Ojcowie z kolei, będą mogli wykorzystywać urlopy ojcowskie w dwóch częściach, do ukończenia przez dziecko 2 lat. Wreszcie ustawa wydłuża termin na złożenie przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego i wychowawczego z 14 do 21 dni po porodzie.

Dalej sięgające zmiany wprowadza ustawa wchodząca w życie 22 lutego 2016 r. W ich ramach ustawodawca zdecydował się na rezygnację z umowy o pracę na czas wykonywania określonej pracy. Strony stosunku pracy będą więc mogły oprzeć go tylko o umowę o pracę na czas nieokreślony, na czas określony lub na okres próbny. Rezygnacja ta jest podyktowana przede wszystkim tym, że umowa ta nie była często stosowana. Rozwiązywała się ona z dniem wykonania pracy, dla której była zawarta, a wcześniej nie mogła być wypowiedziana. Budziło ponadto wątpliwości to, w przypadku wykonywania jakich prac mogła być wykorzystywana, a w przypadku jakich właściwsza byłaby umowa zawarta na czas określony. Dlatego ustawodawca doszedł do wniosku, że zachowywanie jej odrębności nie jest potrzebne i zdecydował się z tego rodzaju umowy zrezygnować. Aktualnie więc funkcję tej umowy pełnić będzie umowa o pracę na czas określony.

Zmiany dotyczą również umowy na okres próbny. Aktualnie nie istnieje szersza definicja tej umowy, a o jej istnieniu można wnioskować tylko z kodeksowej nazwy. Nowelizacja wprowadzi zmiany o tyle, że uzupełni odpowiedni przepis o definicję umowy na okres próbny. Zgodnie z jego nowym brzmieniem, umowę o pracę na okres próbny, nieprzekraczający 3 miesięcy, zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Jednocześnie przepis wskazuje, że ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem, będzie możliwe:

  • jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
  • po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny;

Pozostałe przepisy dotyczące pracy na okres próbny, chociażby w zakresie możliwości jej wypowiadania, pozostają bez zmian.

Wreszcie, ustawodawca zdecydował się uregulować możliwość dotyczącą zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy przez pracownika w okresie trwania wypowiedzenia. Po nowelizacji, w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę, pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Zasadnicze zmiany dotycząc umów zawieranych na czas określony. Obecnie takie umowy są zawierane niejednokrotnie na długie okresy bez obiektywnego uzasadnienia. Nie jest jednak celem takiej umowy długotrwałe (wieloletnie) zatrudnianie pracowników. Orzecznictwo Sądu Najwyższego, które pełni niebagatelną rolę w wykładni i interpretacji przepisów prawa niejednokrotnie wskazywało na to, że to umowa o pracę na czas nieokreślony jest standardem prawa pracy. To umowa o pracę na czas nieokreślony jest podstawową umową prawa pracy, która w najpełniejszy sposób realizuje prawa pracowników. Instytucja umowy terminowej stanowi więc wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem stron i nie może być nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Potrzeba zmiany w tym zakresie wynika również z dyrektywy Rady nr 99/70/WE z 28 czerwca 1999 r. dotyczącej porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony. Polski ustawodawca nie dostosował bowiem dotychczas krajowych regulacji z tymi, które wypływają z prawa unijnego. 

Aktualnie proponuje się wprowadzenie skuteczniejszego mechanizmu przeciwdziałania nadużywaniu zawieraniu terminowych umów o pracę. Przewiduje się określenie dopuszczalnego okresu zatrudnienia na podstawie umowy (umów) o pracę na czas określony oraz określa się liczbę tych mów, które mogą być zawarte w granicach tego limitu. I tak, od 22 lutego 2016 r. okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech. Ustawodawca wprowadza więc dwa ograniczenia: czasowe – dotyczące łącznego okresu świadczenia pracy na podstawie umowy na czas określony (maksymalnie 33 miesiące) i liczbowe – dotyczące ilości umów zawartych pomiędzy tymi samymi stronami (maksymalnie 3 umowy). Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy (umów) o pracę jest dłuższy niż 33 miesiące lub liczba umów przekroczy trzy, po upływie ostatniego dnia 33 miesiąca lub od dnia zawarcia czwartej umowy uważa się, że pracownik został zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony.

Gdyby strony, w trakcie trwania stosunku pracy na czas określony, uzgodniły dłuższy okres wykonywania pracy w ramach obowiązywania tej umowy, uważa się za zawarcie nowej umowy o pracę na czas określony od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie.

Przykład: strony zawierają umowę o pracę na czas określony od 1 stycznia do 1 czerwca. W marcu dochodzą do wniosku, że w ramach tej umowy pracownik będzie wykonywał na rzecz pracodawcy pracę do 1 września. W tych okolicznościach należałoby uznać, że strony zawarły dwie umowy o pracę na czas określony: pierwszą od 1 stycznia do 1 czerwca, a drugą od 2 czerwca do 1 września.

Wychodząc naprzeciw potrzebom niektórych pracodawców, ustawodawca zdecydował się również zrezygnować, w pewnych okolicznościach, z obowiązku przestrzegania powyżej omówionych limitów. Możliwe jest więc zawarcie więcej niż trzech umów na czas określony lub zawarcie umów, których łączny czas obowiązywania przekracza 33 miesiące:

  • w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
  • w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
  • w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.

W takim przypadku w umowie określa się ten cel lub okoliczności tego przypadku, przez zamieszczenie informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie takiej umowy. Ponadto, pracodawca ma obowiązek zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy, w formie pisemnej lub elektronicznej, o zawarciu umowy o pracę, w okolicznościach, o których mowa w pkt d) powyżej, wraz ze wskazaniem przyczyn zawarcia takiej umowy, w terminie 5 dni roboczych od dnia jej zawarcia. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie zawiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy, o zawarciu takiej umowy o pracę, podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Po nowelizacji, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony będzie uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosić będzie:

  • 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Każdą umowę na czas określony będzie można poprzedzić umową na okres próbny i tek okres próbny nie będzie wliczał się do 33 miesięcznego stażu pracy. Wskazane ograniczenia obowiązują tylko miedzy tymi samymi stronami stosunku pracy. Jeżeli więc pracodawca prowadzi kilka oddziałów tej samej spółki lub kilka niezależnych spółek (np. w ramach holdingu) będzie mógł zatrudniać tego pracownika na czas określony w każdym z nich, a okresy nie będą się sumować. Są to bowiem odrębne podmioty również i w rozumieniu przepisów kodeksu pracy.

Zmiany tylko w części dotyczyć będą agencji pracy tymczasowej. Nie będą one bowiem mogły zatrudniać już pracowników na czas wykonania określonej pracy, a to w związku z usunięciem tego rodzaju umowy o pracę z obrotu. Z drugiej strony ograniczenia limitowe dotyczące 33 miesięcy lub maksymalnie 3 umów o pracę na czas określony nie będą miały zastosowania do agencji pracy tymczasowej.
 

 

Michał Sochański - Adwokat

Członek Okręgowej Rady Adwokackiej w Kielcach. Absolwent wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego, a aktualnie doktorant w Instytucie Prawa Cywilnego tej uczelni. Jest także absolwentem Szkoły Prawa Amerykańskiego - University of Florida Fredric G. Levin College of Law, funkcjonującej przy Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. Ukończył kurs Summer Legal English Institute w Washington College of Law na Uniwersytecie Amerykańskim w Waszyngtonie.

Doświadczenie zawodowe zdobywał w renomowanych polskich kancelariach o zasiegu międzynarodowym. Aktualnie prowadzi własną praktykę adwokacką specjalizując się w zagadnieniach dotyczących prawa cywilnego, ze szczególnym uwzględnieniem prawa spółek handlowych.  www.sochanski.com

powrót