7 prostych kroków do dobrego Candidate Experience

Karolina Latus, Teresa Bęben, 27 Wrzesień 2016
7 prostych kroków do dobrego Candidate Experience

Znalezienie odpowiedzi na pytanie: jak zadbać o pozytywne doświadczenia kandydatów na wszystkich etapach procesu rekrutacji, nie należy do najprostszych zadań, jakie stoją przed działami HR. W teorii, wystarczy wczuć się w sytuację kandydata i podjąć szereg działań, dzięki którym poczuje się on zauważony, poważnie potraktowany i kompleksowo poinformowany o ofercie pracy. W praktyce, jest to wyzwanie wymagające połączenia ze sobą kilku elementów, które dopiero razem zaowocują pozytywnym postrzeganiem firmy przez kandydatów. 

Wśród wielu narzędzi, jakimi dysponują pracodawcy w obszarze Candidate Experience możemy wymienić pewien zestaw elementów, którymi dysponuje każda lub prawie każda organizacja oraz zestaw działań, które składają się na tzw. ,,efekt wow” w rekrutacji, po który sięgają firmy, chcące w sposób szczególny zadbać o swoich przyszłych pracowników.


1. Stwórz kompendium wiedzy

Zakładka kariera oraz ogłoszenia o pracę stanowią jeden z pierwszych punktów styczności pomiędzy kandydatem, a potencjalnym pracodawcą. Warto zatem zadbać, aby były to źródła dostarczające osobom poszukującym pracy, wartościowych informacji na temat firmy, przebiegu procesu rekrutacji czy też szczegółów dotyczących pracy na danym stanowisku. Przygotowanie odpowiedniego ogłoszenia to tylko jeden z elementów całej układanki, jaką jest proces rekrutacji. Publikowana przez pracodawcę oferta powinna być jasna i klarowna dla kandydata, ponieważ to właśnie transparentność daje największą gwarancję na to, że w przypadku nawiązania współpracy, nie rozczarujemy go i unikniemy sytuacji, w której rzeczywistość będzie zupełnie inna, niż składane w ofercie pracy obietnice.

2. Rekrutuj przyjaźnie

Coroczne badania Candidate Experience pokazują, że tylko niektórzy pracodawcy wysyłają kandydatom potwierdzenie otrzymania aplikacji lub informacje o jej statusie na poszczególnych etapach rekrutacji. Dlatego, zanim zaczniemy myśleć o nadprogramowych działaniach w obszarze Candidate Experience powinniśmy zadbać o to, aby kandydaci mogli liczyć na stały kontakt z rekruterem, z zachowaniem ustalonych terminów. Kandydaci cenią sobie bezpośredni kontakt z przyszłym pracodawcą i doceniają przyjaźnie przeprowadzone rekrutacje, niezależnie od ich końcowego efektu.

3. Udzielaj informacji zwrotnej

Zdecydowana większość kandydatów nie otrzymuje od pracodawców żadnej odpowiedzi zwrotnej lub otrzymuje informacje bardzo ogólne i pozbawione konstruktywności. Każdy kandydat, który poświęca swój czas uczestnicząc w procesie rekrutacji, zasługuje na szczerą informację zwrotną, zawierającą wskazówki, co do działań, jakie powinien podjąć, aby móc aplikować na dane stanowisko w przyszłości. Nawet krótka, ale wartościowa rozmowa podsumowująca udział odrzuconego kandydata w rekrutacji jest wyróżnikiem, na który zwrócą uwagę nawet najbardziej wymagający kandydaci.

4. Buduj relacje

Baza kandydatów ciągle jest jeszcze niedocenionym przez pracodawców sposobem na budowanie marki pracodawcy z wyboru na rynku pracy. Znaczna część pracodawców nie przesyła do odrzuconych kandydatów aktualności na temat działania firmy, nie informuje ich o nowych procesach rekrutacji i w żaden inny sposób nie podtrzymuje z nimi relacji, mimo, że ich aplikacje zostały zachowane w bazie. Nic zatem dziwnego, że nawet kandydaci, z którymi kontaktowaliśmy się więcej, niż jeden raz, po dość krótkim czasie przestają śledzić działania firmy, podczas, gdy mogliby zostać jej klientami lub pracownikami w przyszłości.

5. Pytaj o doświadczenia

Kandydaci są przyzwyczajeni, do tego, że w procesie rekrutacji są pytani o doświadczenie zawodowe, oczekiwania finansowe czy też plany związane z karierą. Nic więc dziwnego, że na pytania dotyczące wrażeń wyniesionych przez nich z procesu rekrutacji reagują zaskoczeniem. Aby uzyskać przemyślaną informację od kandydata na temat jego doświadczeń warto odpowiednio wcześniej zakomunikować mu czy i jak będziemy chcieli sprawdzić jego opinię o procesie rekrutacji, w którym wziął udział. Wśród najczęściej wykorzystywanych sposobów na badanie doświadczeń kandydatów wymienia się rozmowę telefoniczną, prośbę o przesłanie odpowiedzi na zadane pytania drogą elektroniczną czy też wypełnienie ankiety. Są to narzędzia, które sprawdzą się w badaniu opinii kandydatów, którzy nie zostali zatrudnieni w danym procesie rekrutacji. W przypadku osób, z którymi rozpoczęliśmy współpracę, możemy pozwolić sobie na przeprowadzenie wywiadów pogłębionych, które stanowią wartościowe źródło informacji na temat całego procesu rekrutacji.

6. Zadbaj o efekt ,,WOW”

Mimo, że znaczna większość firm nie przywiązuje wagi do nawiązywania i utrzymywania kontaktów z kandydatami, to wśród pracodawców jest pewne grono firm, które wyróżniają się niezwykłą dbałością o potencjalnych pracowników. W praktyce, spotykamy zatem firmy, które wszystkim kandydatom przed spotkaniem rekrutacyjnym przesyłają dedykowaną prezentację, na podstawie której mogą się oni przygotować do rozmowy o pracę, ale i firmy, które w tej formie udzielają informacji zwrotnej odrzuconym kandydatom po spotkaniu. Na dobre wrażenia kandydatów wpływa także dbałość o miejsce, w którym kandydat czeka na rozmowę, umieszczenie sali do spotkań w miejscu, które pozwoli mu obejrzeć biuro firmy czy też – zwyczajnie – przeprowadzenie spotkania w przyjaznej atmosferze. Część firm, dba również o to, aby po spotkaniu z rekruterem kandydaci otrzymali drobne upominki, a także mailowe podziękowanie za udział w rozmowie. 

7. Unikaj pułapek

Pułapki, w które możemy wpaść podczas badania satysfakcji kandydatów dotyczą przede wszystkim technicznych i merytorycznych aspektów tego typu działań. W przypadku nieodpowiedniego przygotowania ankiet lub arkuszy satysfakcji możemy nie dostać od kandydata kompletnej informacji zwrotnej lub otrzymać zbyt ogólny, pozbawiony konkretów obraz. Jeśli zapytanie o wrażenia wyniesione z rekrutacji skierujemy do kandydata zbyt wcześnie może on nie być z nami do końca szczery, obawiając się czy jego odpowiedź (w przypadku krytycznych uwag) nie wpłynie negatywnie na postrzeganie go, jako potencjalnego pracownika firmy i końcowy wynik rekrutacji. 

Nadal jeszcze zapominamy, że jeśli nie jesteśmy powszechnie znaną marką, to prawdopodobnie proces rekrutacji będzie pierwszym spotkaniem kandydata z nami, jako pracodawcą, usługodawcą lub producentem, na podstawie, którego wyrobi on sobie opinię na temat wewnętrznych struktur firmy oraz wyznawanych przez nią wartości. Przy odrobinie wysiłku, nawet odrzucony kandydat może być naturalnym ambasadorem naszej marki, który dzięki pozytywnym wrażeniom wyniesionym z rekrutacji poleci usługi firmy, jej produkty lub wspomni o niej, jako wartościowym pracodawcy.

Artykuł ukazał się w Kompendium HR 2016 (s. 48 - 49), do pobrania tutaj: http://www.wyzwaniahr.pl/kompendium-hr/edycja-2016/

 
powrót