Szkolenia dla rekrutera

Karolina Latus, 13 Kwiecień 2017
Szkolenia dla rekrutera

Prawidłowe zarządzanie zasobami ludzkimi rozwija organizację – czy jest to mała rodzinna firma, spore przedsiębiorstwo, czy jednostka działająca w sektorze NGO. W praktyce okazuje się, że często lekceważone jest słynne ekonomiczne stwierdzenie, że organizacja jest tak silna, jak jej najsłabsze ogniwo.

Mając zatem na uwadze dobro całej organizacji, należy pamiętać o wszystkich działach. W dochodowe się inwestuje, w HR – już niekoniecznie. To błąd! To w human resources tkwi siła, bowiem tam, zaczyna swoją drogę niemal każda osoba pracująca na zysk konkretnej firmy.


Rozwój HR to realny zysk dla firmy

Organizując i planując szkolenia dla innych działów często zapominamy o nas samych. O HR – owcach. A może pamiętamy, ale budżet tego nie uwzględnia? Dlaczego tak się dzieje? Krok po kroku postaramy się rozwiązać tę zagadkę, poruszając kontrowersyjny, jak na rejon HR, temat kompetencji analitycznych. 

Utarło się, że w HR-ach pracują głównie osoby o bardzo dobrych umiejętnościach interpersonalnych, umiejące pracować w zespole, potrafiące podejmować samodzielnie decyzje, a także mające zdolności organizacyjne. W całym tym zestawie kompetencji brakuje jednak zdolności analitycznych, niezbędnych do przełożenia wyników z bieżących projektów na realny wynik finansowy. Aby jednak dział HR wyszedł z organizacyjnego cienia danej jednostki, potrzebne jest działanie strategiczne:

  • zintegrowanie zadań HR,
  • powiązanie zadań HR z realnymi potrzebami i oczekiwaniami innych działów,
  • szkolenia, czyli aktywne zdobywanie nowej wiedzy przez pracowników organizacji. 

Dlaczego nie inwestuje się w szkolenia dla HR?

Często bywa tak, że zarządy stawiają na to, co jest niezbędne, aby biznes się rozwijał i był rentowny. Mając osobę z kompetencjami analitycznymi w dziale HR z pewnością zajmiemy lepsze miejsce na starcie po szkolenia. W Polsce wciąż ciężko jest znaleźć dyrektorów HR myślących czysto biznesowo, potrafiących przełożyć działania jednostki, nad którą sprawują nadzór na mierzalne wskaźniki. Działy HR można zaliczyć do takich, w których ciężko jest stwierdzić, jakie to projekty przyczyniły się do poprawy wyniku finansowego danej firmy. Jednym z powodów braku szkoleń w działach HR jest więc problem z pomiarem efektywności odbytych i przeprowadzonych szkoleń. Dlaczego się tak dzieje? Przyczyny są następujące:

  • ciężko dostosować narzędzia do pomiaru efektów związanych z danym szkoleniem,
  • nie wszystkie efekty są mierzalne,
  • często na efekty trzeba czekać – proces mierzenia wówczas rozciąga się w czasie,
  • jest to sprawa związana z indywidualnym podejściem każdej osoby, która przebyła szkolenie, brak uniwersalnego mechanizmu badającego każdego uczestnika szkolenia.

Analiza wyników szkoleń HR

Dla lepszego funkcjonowania departamenty personalne powinny być stale monitorowane pod kątem efektywności. Zdarza się, że działania te bywają rozbieżne z celami organizacji i wówczas należy je jak najszybciej skorygować w odpowiedni sposób. Ciężko jest zapanować nad tym, czego nie można zmierzyć. Celem wspomnianych powyżej analiz jest przede wszystkim oszacowanie zbieżności funkcji HR z głównymi biznesowymi celami firmy. Do oceny wyników szkolenia do niedawna stosowano metodę ROI (Return on Investment). Jej celem jest wskazanie efektów szkolenia w postaci wyników finansowych. Obecnie, coraz częściej wykorzystywana jest metoda ROE (Return on Expactations), która określa oczekiwania partnerów biznesowych na podstawie, których formułuje się wskaźniki biznesowe. 

Inwestujący w siebie HR to przykład dla reszty organizacji

Na jakie szkolenie się zdecydować, żeby jego wyniki były mierzalne, a samo szkolenie było bezpośrednio skierowane do osoby na danym stanowisku? Udzielenie odpowiedzi na powyższe pytanie nie jest proste i oczywiste tak, jak mogłoby się to wydawać. O ile treningi coachingowe są skierowane głównie do kadry wyższego szczebla, o tyle na szkolenia z zakresu employer brandingu warto posłać również specjalistów ds. personalnych. Umiejętność budowania pozytywnego wizerunku marki daje pracodawcy pożądane efekty. Tego typu szkolenia uczą, jak zdefiniować Employee Value Proposition, pomagają określić kanały social media odpowiednie dla danej organizacji, pokazują jak wykorzystać Google do działań wizerunkowych, wskazują jak mierzyć i oceniać wizerunek pracodawcy. 

Specjaliści ds. personalnych powinni skupić się głównie na rozwijaniu swoich umiejętności dotyczących metod rekrutacji (wywiad kompetencyjny, assessment center etc.), ale także z badania potrzeb szkoleniowych, budowania długofalowych relacji biznesowych. W związku z brakiem osób z kompetencjami analitycznymi w działach HR, pozostali pracownicy potrzebują treningów z zakresu ekonomii, statystyki czy analizy danych. Dobre wyniki dają również szkolenia wewnętrzne polegające na obserwacji pracy innego działu, dzięki której idealnie można zrozumieć panujące w nim problemy i powstające tam oczekiwania. Działania takie znacznie ułatwiają w przyszłości dalszą komunikację między poszczególnymi działami danej organizacji, polepszą dotychczasową kooperację i przyczynią się do projektowania wspólnych rozwiązań.

Podsumowując, jeśli chcemy dążyć do tego, by decyzje działów HR miały znaczenie dla całej organizacji, a także, aby ciężka praca ludzi została doceniona przez departamenty, konieczna jest przede wszystkim zmiana w nastawieniu całej firmy do użyteczności działów HR. Należy zrozumieć, że wkład działów HR w ogólny wynik jest ogromny. Działy personalne powinny zostać również wyposażone w niezbędne narzędzia, jakim są szkolenia dobrane do indywidualnych potrzeb poszczególnych członków zespołu, do danego projektu czy profilu działalności organizacji. Zapewnienie odpowiedniego przygotowania pracowników na możliwe ewentualności stanowić będzie wartość dodaną, która to zależnie od potrzeb, będzie mogła być wykorzystana przez zarząd.
 

Ten tekst ukazał się w Kompendium HR 2014. 

powrót