Świat bez Employer Brandingu

Karolina Latus, Teresa Bęben, 14 Wrzesień 2016
Świat bez Employer Brandingu

Rok 2001 grubą kreską oddziela świat, w którym Employer Branding był uznawany za kolejną modę promowaną przez specjalistów zarządzania zasobami ludzkimi, od świata, w którym firmy świadomie zaczęły budować swój wizerunek pracodawcy z wyboru, w ten sposób tworząc miejsca, w których pracownicy czuli się naprawdę doceniani i szanowani oraz mieli silne poczucie przynależności do firmy. Dzisiaj, po ponad 10 latach obserwacji i badań nad wdrażaniem różnorodnych działań z zakresu Employer Brandingu nie ma wątpliwości, że staje się on jednym z kluczowych obszarów funkcjonowania większości organizacji. Nic zatem dziwnego, że coraz częściej kolejne firmy, decydują się na zatrudnianie specjalistów w tej dziedzinie, a sama tematyka cieszy się dużą popularnością w branży HR. 

Nadal jednak spotykamy podmioty, które rezygnują z tego typu działań lub traktują je jedynie, jako poboczną formę aktywności, zapominając, że w dzisiejszych czasach na sukces całej organizacji pracują ludzie, którzy ją tworzą, i że to właśnie do nich kierowany jest Employer Branding. 


Jak to jest być najlepszym pracodawcą?

Ci, którym zdarzyło się kiedykolwiek zgubić telefon wiedzą, z jakimi niedogodnościami się to wiąże. Nagle okazuje się, że brakuje nam ,,prawej ręki”, istotnego elementu codzienności, narzędzia pracy i źródła rozrywki w jednym. Problemy o podobnym charakterze ma pracodawca, który traci jednego ze swoich najlepszych pracowników odpowiadającego za koordynację istotnego dla całej organizacji projektu, znającego obsługę mało popularnych programów i jak nikt inny dogadującego się z pozostałą częścią zespołu. 

Employer Branding bazuje na działaniach, które w dużej mierze zapobiegają tego typu sytuacjom sprawiając, że pracownicy silnie utożsamiają się z wartościami firmy i uważają się za ambasadorów danej marki. Jednak, aby powyższy scenariusz miał szansę realizacji, najpierw należy przed nim postawić wiele ambitnych zadań dotyczących zmian w postrzeganiu firmy, jako pracodawcy, zwiększenia grona osób potencjalnie zainteresowanych pracą w jej strukturach czy też stworzenia takiego zespołu pracowników, który maksymalnie dopasuje się do jej kultury organizacyjnej. 

Mimo ogromnego znaczenia zewnętrznych działań Employer Brandingowych, kluczowe w osiągnięciu takiego stanu rzeczy będą przede wszystkim działania wewnętrzne, które skierowane do obecnych i nowych pracowników firmy, będą tworzyć przyjazną atmosferę pracy i sprzyjać rozwojowi. Najlepsi pracodawcy mają świadomość, że spełnianie oczekiwań pracowników nie jest dyktowane aktualną modą na rynku pracy, ale stało się pewnego rodzaju wymogiem, mającym znaczący wpływ na budowanie ich pozytywnego i jednolitego wizerunku, który znajduje swoje odzwierciedlenie w funkcjonowaniu organizacji w różnych obszarach. 

,,Gdy mi Ciebie zabraknie…”

Nadal wiele z obecnych na rynku firm zwraca uwagę jedynie na krótkoterminowe korzyści, które wynikają z podejmowanych działań employer brandingowych, które w wielu przypadkach ograniczają się do odpowiadania na bieżące zapotrzebowanie kadrowe, moderowanie zakładki ,,kariera” na stronie internetowej lub udziału w targach pracy. Jak się jednak okazuje to strategiczne i długofalowe rozwiązania w tym zakresie prowadzą do rosnącej dominacji danego podmiotu w swojej branży i umocnienia jego pozycji na rynku. Dlatego zanim zaczniemy traktować Employer Branding jedynie w kategorii miłego dodatku do codziennej działalności firmy, warto uświadomić sobie czego możemy się przez takie podejście pozbawić. Wśród podstawowych korzyści, które odnotowują firmy podchodzące do działań Employer Brandingowych kompleksowo, wymieniamy:

  • Aplikacje samoistne, składane do firmy bez ogłaszania informacji o wolnych stanowiskach, które są efektem pozytywnego odbioru wizerunku pracodawcy,
  • Jakość aplikacji, która potwierdza, że do naszej firmy aplikują specjaliści w swojej dziedzinie,
  • Referencje pracowników, które zwiększają odsetek osób zatrudnionych dzięki systemowi poleceń, zmniejszając koszty procesów rekrutacyjnych,
  • Zmniejszenie rotacji pracowników, wynikające z chęci związania się z firmą na dłużej,
  • Zwiększenie motywacji pracowników, które pozwoli pracownikom na bycie dumnym ze swojego miejsca pracy i prowadzenie jego dobrych działań PR-owych,
  • Więcej pozytywnych i mniej negatywnych opinii o pracodawcy,
  • Przewagę konkurencyjną, która przyciąga do firmy menadżerów oraz specjalistów, szukających dotychczas zatrudnienia u konkurencji,
  • Wsparcie marek firmy, ponieważ wielu konsumentów wysoką jakość produktu oferowanego przez firmę kojarzy z jej solidnością, jako pracodawcy.

Na dynamicznie rozwijającym się rynku kandydata oczywiste jest, że ci najlepsi chcą pracować z markami, które wyróżniają się na rynku. Firmy, które kilka lat temu zaczęły sukcesywnie pracować nad swoimi wewnętrznym oraz zewnętrznym Employer Brandingiem mogą liczyć, na to, że zbudowany dotychczas wizerunek przyciągnie do nich najlepszych pracowników, dla których staną się one pracodawcami z wyboru. Dlatego warto porzucić tezę, w myśl której ,,prawdziwy Employer Branding jest tylko dla dużych graczy”. Bowiem, niezależnie od wielkości naszej firmy działania tego typu są w stanie przynieść jej wymierne korzyści, za którymi często tęsknimy w naszym świecie bez Employer Brandingu.
 

Tekst ukazał się w KompendiumHR 2015 wydawanym przez Grupę Pracuj (pracuj.pl).

powrót